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美國在跨太平洋夥伴協定談判中對勞工權利條款之立場及對我國之影響

109

要求。雖然國際勞工組織憲章在第

41

條中早已揭櫫同工同酬之原

則,卻一直遲至

1951

年,才由第

100

號男女同工同酬公約正式加

以規範。根據此公約第

2

條第

1

項之規定,各會員國應以符合現行

決定報酬率辦法之適當手段,保證將男女勞工同工

(同值)

同酬之

原則,實施於所有勞工。至於報酬

(

remuneration

)

一詞,則是被界

定為:「一般、基本或最低工資或薪資及任何由雇主以現金或實物

所直接或間接給付勞工之報酬

(

emolutions

)。」

129

此外,為有效達

成此項重要原則,本公約還允許以:(

a

)

國家之法律規章;(

b

)

合法

設立或承認之工資決定機制;(

c

)

勞資雙方達成之團體協約;及

(

d

)

上述各種方式之綜合方式加以實施。

130

然而,本公約也允許此一重

要原則有例外情形,即如果勞工之工資率差異是根據實際工作予以

客觀評定而不涉及性別因素者,則不應視為與此一原則相牴觸。

131

值得一提的是,本公約所指導之「同值」概念,較一般「同工」之

界定為廣,但也易引發詮釋上之爭議。

132

嗣後,根據前述費城宣言第

2

(

a

)

項之規定,此原則又被國

際勞工組織進一步擴充至應剷除一切形式之就業歧視,藉以實現推

廣社會正義及尊重基本人權之理念,而在

1958

年通過第

111

號歧

(就業與職業)

公約。本公約第

1

條第

(

1

)

(

a

)

項明確宣示「歧視」

一詞包括:(

a

)

基於種族、膚色、性別、宗教、政治主張、血統或社

會門閥等因素,所做足以損害或取消就業與職業方面機會與待遇平

等之任何區分、排斥或優惠;及

(

b

)

經會員國與具代表性之雇主、

勞工及其他團體所能決定其他足以損害或取消就業與職業方面機

129

關於此點,參見

Article 1 of the Equal Remuneration Convention, 1951.

130

Article 2 of the same Convention.

131

Article 3

(

3

)

of the same Convention.

132

關於此點,參見

Creighton

(

1998: 250-251

)