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歐美研究
徵 」 (
Hauptmerkmal
) 。 性 別 在 此 發 揮 的 是 「 代 理 特 徵 」
(
Stellvertretermerkmal
) 的功能，而使用這種「代理特徵」是因為很
難找出可據以直接、準確劃定欲規範之群體的主要特徵，因此須借
助「代理特徵」作為區別標準。
統計性歧視在實務上常用於信用分數的計算程序 (
Credit
-
Scoring
)。這是一種依據個人的一系列特徵，其中包括職業、帳戶使
用狀況、家庭狀況等，並配合其過去的經濟與消費行為模式，對於
各個特徵與項目給予一定分數，最後合計得出一總數值即為信用分
數。信用分數最初是為了因應銀行貸放業務對於個人償付能力之評
估有大量的需求所發展出來的一套制式化、但能快速評估個人未來
消費行為模式與償債能力之制度。這種評估償債能力的方式，至少
有部分是以受徵信者所屬群體多數人過去的行為模式來預測受徵
信者將來的行為 (
Koch,
1998:
458
)。此外，在勞動事務領域也常見
雇主以受雇者之特定人別特徵，例如性別、種族、身心障礙與年齡，
依據統計數據所顯示具有此等人別特徵者通常會展現的工作能
力，直接預測其可能展現的工作能力與行為模式，以決定是否予以
僱用與薪資給付的水準。例如年輕的女性員工與其他員工相比較，
前者將來懷孕生子致增加雇主的人事成本的可能性高：雇主不僅必
須負擔僱用職務代理人之人事成本，若其生產之後不能在短期內回
到工作崗位，之前為培訓其能力所投注的經費也會無法回收，這導
致年輕女性員工在薪資上受到較差的待遇 (
Aubel,
2004:
147
)；若干
特定職業從業者會因其達到特定年齡時，就被推定其不再具有執行
職務所必要之工作能力 (例如飛行員)。這種「高齡」型 (
Höchs-
taltersgrenzen
) 的統計性年齡歧視在勞動法領域很常見，因為數據
與一般生活經驗顯示，個人的體力與工作能力通常隨著年齡增長而
降低 (
König,
2005:
223
)。