問題緣起

我國與歐美國家大學教師薪資水準與結構之比較

　　從國際比較的角度來觀察，誠如Jongbloed（2012: 5）所指，在比較國家之間學術職業的吸引力時，薪資水準是首要考慮的因素。Altbach等學者（2012）整合各國政府公布的統計資料與調查資料，分析及比較世界28個國家大學教授的薪資情況。圖1是世界各國大學教授人員薪資高低級距的差異，以及與臺灣情況的比較。很顯然地，我國大學教授人員的薪資酬勞對比世界各國的情況，是相對較低的。
　　綜觀各國大學教授的薪資水準與結構，大學教授人員的薪資結構，主要可分為歐陸國家的國家型薪資結構，以及英語系國家的市場型薪資結構，兩種對立的型態，而英語系國家的學術系統所提供的薪資通常比歐洲大陸較高。對照於大學教授薪資採市場型結構的加拿大、美國、英國，以及國家型薪資結構的德國、法國，我國大學教授人員的薪資現況，在結構上呈現兩點明顯的差異（表1）。第一，不論是相較於市場型薪資結構的國家，或是國家型薪資結構的國家（除了法國的新聘教授之外），教授人員薪資普遍太低，包括新聘教授、平均薪資、以及最高等級教授的情況皆然。第二，各國不同層級教授人員之間的薪資數額均存在明顯的差距，以英國為例，最高等級教授的薪資是新聘教授的2倍以上。即便是採取國家型薪資結構的德國，高低層級之間的教授薪資差距，也達1.3倍，高於我國的1.2倍。至於法國的情況，雖然新聘教授的薪額僅有約6萬元臺幣，但最高等級教授的薪額超過14萬臺幣，兩者差距達到2.4倍以上。
　　以購買力計算，中國新聘大學教師的薪資最差，根據這項研究的指數計算，每月只有7,783元臺幣，比亞美尼亞12,170元臺幣和衣索比亞25,963元臺幣還低。加拿大的大學教授收入最高，新聘大學教授的平均月薪為172,277元臺幣，正教授的平均月薪為285,024元臺幣。加拿大全職教授的平均月薪為216,240元臺幣，與美國181,923元臺幣及英國178,587元臺幣相比下都略勝一籌。然而，部分人士認為加拿大擁有高薪的教授是用學生每年學費調漲換來的，並不值得鼓勵，但也有人支持這是網羅優秀教授的作法。除了教授盡本身努力做出最好績效外，絕大多數的加拿大大學都受到工會保護，使教授們在2001至2009年之間，薪水成長了46%，幾乎是通貨膨漲率的3倍。

目前我國大學教師彈性薪資方案之實施成效

　　為強化留才及攬才誘因，教育部於2010年1月「全國人才培育會議」中提出教師彈性薪資案，同年8月訂定「延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案」，在不牽動現行月支本薪（年功薪）及學術研究費等基本薪資結構改變的原則下，透過發給非法定加給的給予，以便達成落實公教分離實質薪資彈性化的目標。目前該方案以延攬與留住大專院校特殊優秀教研人員為對象，將教育部「邁向頂尖大學計畫」（原「發展國際一流大學及頂尖研究中心計畫」）、「獎勵大學教學卓越計畫」、教育部編列未獲前兩項補助之經費、學校校務基金5項自籌收入及學雜費收入經費，以及行政院國科會「行政院國家科學技術發展基金補助專款經費」等做為經費來源。
　　然而，根據「大專院校彈性薪資改善規劃暨資料庫建置計畫」期中報告統計顯示，99年度教育部彈性薪資核給教研人員每月平均加薪的金額，有近一半（50%）的比例主要分布在臺幣1萬元至5萬元之間；5萬元以下者，更高達八成以上（約82%）。
　　同樣的情形也發生在國科會（按：2014年3月已升格為科技部）彈薪經費額度的核給上。100年度彈薪共有六成以上（61%）的教研人員全年獲得20萬以下的補助，平均每月加薪額度是在1萬6千元以下；而一年獲得100萬元以上的補助者僅有48人（1.2%）。經分析獲獎人員，均屬國內資深留任人才。換言之，非資深人才部分仍採小額獎勵金平均加薪模式，而國內資深留任人才之核給額度雖高，但並未結合未來績效，反流於另一種學術研究獎助形式。
　　此外，此一過低薪資差異現象顯示，外加薪給難以撼動既有薪資結構。整體而言，在基本薪資結構尚缺乏政策規劃的情形下，各校多選擇以小額外加方式核給彈性薪資，絕大多數獲得彈性薪資之教研人員，月增金額落在5萬元以下，造成薪資變質為小額獎勵金，不符合彈性薪資政策目標。核給的額度差異過小，不僅難以經由薪資實質差異化逐漸達成公教分離的目標，反而衍生出運用彈性薪資做為校內平均加薪機制的疑慮。

政策性建議

　　以下針對國內目前大學教師薪資低落，而教育部所推動之彈性薪資方案實施成效又不盡理想情況下，茲提供若干政策性建議如后，俾供未來改進之參酌。
（一）學科領域之間的薪資差距：從齊頭式到差異化
　　在市場中比較具有競爭性的企業、產業、乃至於政府部門都需要仰賴特定學科領域的人才，校方將會支付比較高額的薪資來攬才。但相對而言，一些比較不具市場價值的學科領域，薪資水準就會較低。我國目前大學教師的薪資是採齊頭式，完全不考慮市場價值，對於具有市場價值的博士人才而言，在市場上可以獲得更高的薪資，但在校內卻與其他領域教授領取相同薪資。本文建議應適度將學科領域的差異性，納為大學教師薪資調整的標準，使得反映市場價值，提高留才誘因。
（二）建立多元的評核標準
　　現有教師評鑑過於偏重研究期刊發表的記點考核型態，導致「重研究、輕教學、輔導及服務」的負面現象。因此，建構薪資判斷的標準時，本文建議應從不同學校定位與不同專業領域出發。為了確實發揮和符合外加績效薪的「獎優」、「輔劣」、「汰劣」的功能與目的，根據多元標準的評鑑，掌握教師發展性和貢獻度，核給不同額度的薪資或獎金，避免僅是「有」（獲得）與「無」（未得）的兩個極端結果。
（三）確定我國大學教師薪資朝往市場型結構的發展方向
　　為了因應全球化的學術人才移動以及競爭壓力，許多採取國家型薪資結構的國家，已漸漸朝向市場型，以績效獎金的方式，在基本薪資結構上進行彈性調整。我國大學教師相關人事體制近來雖有朝向公研雙軌的趨勢，但整體而言，薪資結構仍偏向國家型。本文建議，從各國高等教育發展的走向而言，應逐步改善教研人員的低薪情況，鬆綁薪資結構以回應市場需求，賦予更大的薪資彈性與來源。
（四）職位層級之間的薪資差距：從扁平化到立體化
　　我國教授與助理教授之間的薪資差距僅僅1.2倍，顯然薪資結構過於扁平，難以對最高職級的教授產生激勵效果。本文建議可擴大目前薪俸表中12等級的薪額級距（475~770），惟薪額超過770者須與年資脫鉤，同時並採升資審查的搭配門檻。據此更具彈性的薪額幅度，一方面能給予教授更高的激勵目標，也能發揮更大的留才效果。
（五）以固定薪與變動薪的組合，兼顧基本需求與給薪彈性
　　我國現行大學教師薪資結構中，本薪與學術研究費僅為維持生活所需的基本費用，不宜採績效敘薪。但為能鼓勵教師工作和保有延攬人才的競爭優勢，本文建議，以外加薪資方式處理市場與績效面向等的薪資需求。外加薪的部分則主要運用在「攬才」方面的市場薪資競爭，以及「留才」方面的績效激勵誘因。相較於固定薪，外加薪屬變動薪的概念，因此，採取訂定落日條款或一次給與的方式發放，可以「適時」給予「適才」之人。藉由固定薪與變動薪的組合方式，不僅可以顧及基本生活的需求，也可以滿足不同專業領域和不同績效表現的薪資差異，為薪資數額保留了彈性運用的空間，並避免了學校財務長期無限的負擔。
（六）人才聘用之終身與非終身雙軌制
　　我國現行大學教師的退休金制度尚稱完善，是學校留住人才的重要誘因。然而，國際人才具有全球流動的特質，現有缺乏吸引力的薪資搭配優渥的退休金之制度設計，站在延攬人才的競爭角度，根本本末倒置。因此，本文建議可建立和落實人才聘用終身與非終身雙軌並行制，提供薪資彈性的選擇機會。藉由改變現有教師似乎要待在學校退休的觀念，以終身總報酬的角度出發，把退休金的計算基礎與現有薪水制度綁定的作法予以脫勾，直接將退休金折現做為在職薪資的一部分，建立非終身制的選項，以利吸引國際、業界、或年輕人才。
（七）賦予院系主管決定績效薪的更大權力
　　關於大學教授人員彈性薪資的給付判準，美國部分大學係由院系主管綜合評估教授人員的績效表現，進行整體性、公平性的規劃與考量。績效薪的實際運作兼顧主管合理的主觀認定與客觀標準，所以在薪額的分配結果上，既能凸顯績效表現的差異性，也能獲得整體教授人員的認可。為能在延攬及留任特殊優秀教研人才時，凸顯個別人員的差異性與特殊性，並具有國際學術市場競爭力，對於績效薪資的決定權，本文建議應當賦予院系主管最大的權力。
（八）同心圓式的薪資來源安排
　　政府為了強化高教人才的延攬與留用，提出教師彈性薪資方案，然而現行彈薪的財源並不固定，實際的實施過程也引發校園內部人事的負面爭議。因此，未來在進行新薪資制度設計時，本文建議，應該採取循序漸進的同心圓方式來做調整。公立大學財務面對政府財政的困難與政治環境的不利，必須仰賴校務、院務基金。因此，以政府預算為薪資財源的最核心組成，依次往外擴展，在穩定的政府預算做為最基本的薪資來源之後，外加薪的部分，配合校院系自主的精神，依據校務基金、院務基金層層增加，提供院校系自主的空間。

結語

　　綜上所述，相較其他歐美國家而言，我國現行大學教師之薪資酬勞，相對明顯低落。值此全球化的人力競爭市場下，為了提升國內大學的國際學術聲望與知名度，未來如何鬆綁我國目前的教師薪資結構，轉朝市場機制發展，俾利提供優渥的薪資作為延攬優秀師資的手段，已成當前首要之務。

（本文主要整理自：彭錦鵬。（2014）〈我國大學教師薪資待遇制度之評述〉。《臺灣教育評論月刊》3(8): 4-10）

 

參考文獻

吳清在、施念恕、朱靜玉（2014）。臺灣地區大學教授薪資待遇之合理性初探：大、中、小學教師之比較研究。臺大管理論叢，24(2)，1-54。
彭錦鵬、劉坤億、吳濟安（2014）。大專院校教研人員非年資取向之薪資結構規劃研究。教育部委託研究計畫。
Altbach, P. G., Reisberg, L., Yudkevich, M., Androushchak, G., & Pacheco, I. F. (Eds.). (2012) Paying the professoriate: A global comparison of compensation and contracts. New York: Routledge.
Jongbloed, B. (2012). Academic salaries in Western Europe. International Higher Education, 68: 5-6.