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歐美公共政策論壇 政府革新

我國與歐美國家大學教師薪資之比較

作者:彭錦鵬

Release Date:2016/10/28

問題緣起

  在全球化時代下,各國大學教師的薪資會彼此影響,從理性決策的觀點而言,多數教師會傾向於到報酬和環境最好的地方工作。如果薪資水準不具吸引力,「最好的」和「最聰明」的人才將不會被吸引到學術領域。針對我國大學教師現行薪資待遇低落的情況,以下研提相關政策建議,俾供未來政府有關部門規劃思考相關政策之參考。

我國大學教師薪資結構現況

一、法源依據
  我國現行公立學校教研人員薪資規定主要是依據《教師法》與《大學法》兩法,以及《公立學校教職員敘薪辦法》與《全國軍公教員工待遇支給要點》來辦理。根據《教師法》第20條的規定:「教師之待遇,另以法律定之。」由此可知,我國教師的待遇是採取「法律保留原則」。唯《教師待遇條例》至今仍在草案階段,遲未獲立法通過,目前的作法是以《公立學校教職員敘薪辦法》與《全國軍公教員工待遇支給要點》等規定比照公務人員俸額支給給薪,因此,我國大學教師的薪資結構明顯呈現年資取向。

二、薪資結構
  我國現行大學教師的薪資結構,主要可從教師的待遇種類與層級兩大面向,加以說明。
(一)教師待遇種類面向
  教師的待遇,法有明定,分為「本薪(年功薪)」、「加給」,以及「獎金」3類。其中,年功薪可視為本薪的一環,其與各種加給,均係按月支給,至於獎金則依實際服務情形給與。教師3種待遇的意涵與《公務人員俸給法》的規定相近,說明如下:
  1.本薪:係指各等級教師依法應領取的基本給與。而年功薪係指高於本薪最高薪的給與。
  2.加給:指本薪、年功薪以外,因所任職務種類、性質與服務地區之不同,而另加之給與。加給又分為3種:(1)職務加給;(2)學術研究加給,亦即學術研究費;(3)地域加給。
  3.獎金:係指為獎勵服務卓著有成績的教師所發之給與。
(二)教師層級與薪額面向
  我國專科以上學校教師之本薪以級別、學經歷及年資敘定薪級。首先,教師之分級依據《大學法》第17條的規定,分教授、副教授、助理教授、講師四級,從事授課、研究及輔導等工作。其次,教師級別之審定與學經歷有關。最後,我國專科以上學校教師之本薪按年資晉級,教師之層級共劃分成39級的薪額,最低薪資額為90,最高為770。依此,我國大學教師之月支給,按層級區分,教授是93,540元至107,525元、副教授為78,680元至96,995元、助理教授為68,990元至87,970、講師為56,580元至78,225元。而根據吳清在、施念恕、朱靜玉(2014)等之研究發現,我國大學教授終其一生的薪資總值遠比中小學老師還低,其中,又以留學國外大學取得博士學位者最低,足資證明我國現行大學教授薪資明顯偏低與極不合理之現況。

我國與歐美國家大學教師薪資水準與結構之比較

  從國際比較的角度來觀察,誠如Jongbloed(2012: 5)所指,在比較國家之間學術職業的吸引力時,薪資水準是首要考慮的因素。Altbach等學者(2012)整合各國政府公布的統計資料與調查資料,分析及比較世界28個國家大學教授的薪資情況。圖1是世界各國大學教授人員薪資高低級距的差異,以及與臺灣情況的比較。很顯然地,我國大學教授人員的薪資酬勞對比世界各國的情況,是相對較低的。
  綜觀各國大學教授的薪資水準與結構,大學教授人員的薪資結構,主要可分為歐陸國家的國家型薪資結構,以及英語系國家的市場型薪資結構,兩種對立的型態,而英語系國家的學術系統所提供的薪資通常比歐洲大陸較高。對照於大學教授薪資採市場型結構的加拿大、美國、英國,以及國家型薪資結構的德國、法國,我國大學教授人員的薪資現況,在結構上呈現兩點明顯的差異(表1)。第一,不論是相較於市場型薪資結構的國家,或是國家型薪資結構的國家(除了法國的新聘教授之外),教授人員薪資普遍太低,包括新聘教授、平均薪資、以及最高等級教授的情況皆然。第二,各國不同層級教授人員之間的薪資數額均存在明顯的差距,以英國為例,最高等級教授的薪資是新聘教授的2倍以上。即便是採取國家型薪資結構的德國,高低層級之間的教授薪資差距,也達1.3倍,高於我國的1.2倍。至於法國的情況,雖然新聘教授的薪額僅有約6萬元臺幣,但最高等級教授的薪額超過14萬臺幣,兩者差距達到2.4倍以上。
  以購買力計算,中國新聘大學教師的薪資最差,根據這項研究的指數計算,每月只有7,783元臺幣,比亞美尼亞12,170元臺幣和衣索比亞25,963元臺幣還低。加拿大的大學教授收入最高,新聘大學教授的平均月薪為172,277元臺幣,正教授的平均月薪為285,024元臺幣。加拿大全職教授的平均月薪為216,240元臺幣,與美國181,923元臺幣及英國178,587元臺幣相比下都略勝一籌。然而,部分人士認為加拿大擁有高薪的教授是用學生每年學費調漲換來的,並不值得鼓勵,但也有人支持這是網羅優秀教授的作法。除了教授盡本身努力做出最好績效外,絕大多數的加拿大大學都受到工會保護,使教授們在2001至2009年之間,薪水成長了46%,幾乎是通貨膨漲率的3倍。

圖片說明
圖片說明

目前我國大學教師彈性薪資方案之實施成效

  為強化留才及攬才誘因,教育部於2010年1月「全國人才培育會議」中提出教師彈性薪資案,同年8月訂定「延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案」,在不牽動現行月支本薪(年功薪)及學術研究費等基本薪資結構改變的原則下,透過發給非法定加給的給予,以便達成落實公教分離實質薪資彈性化的目標。目前該方案以延攬與留住大專院校特殊優秀教研人員為對象,將教育部「邁向頂尖大學計畫」(原「發展國際一流大學及頂尖研究中心計畫」)、「獎勵大學教學卓越計畫」、教育部編列未獲前兩項補助之經費、學校校務基金5項自籌收入及學雜費收入經費,以及行政院國科會「行政院國家科學技術發展基金補助專款經費」等做為經費來源。
  然而,根據「大專院校彈性薪資改善規劃暨資料庫建置計畫」期中報告統計顯示,99年度教育部彈性薪資核給教研人員每月平均加薪的金額,有近一半(50%)的比例主要分布在臺幣1萬元至5萬元之間;5萬元以下者,更高達八成以上(約82%)。
  同樣的情形也發生在國科會(按:2014年3月已升格為科技部)彈薪經費額度的核給上。100年度彈薪共有六成以上(61%)的教研人員全年獲得20萬以下的補助,平均每月加薪額度是在1萬6千元以下;而一年獲得100萬元以上的補助者僅有48人(1.2%)。經分析獲獎人員,均屬國內資深留任人才。換言之,非資深人才部分仍採小額獎勵金平均加薪模式,而國內資深留任人才之核給額度雖高,但並未結合未來績效,反流於另一種學術研究獎助形式。
  此外,此一過低薪資差異現象顯示,外加薪給難以撼動既有薪資結構。整體而言,在基本薪資結構尚缺乏政策規劃的情形下,各校多選擇以小額外加方式核給彈性薪資,絕大多數獲得彈性薪資之教研人員,月增金額落在5萬元以下,造成薪資變質為小額獎勵金,不符合彈性薪資政策目標。核給的額度差異過小,不僅難以經由薪資實質差異化逐漸達成公教分離的目標,反而衍生出運用彈性薪資做為校內平均加薪機制的疑慮。

政策性建議

  以下針對國內目前大學教師薪資低落,而教育部所推動之彈性薪資方案實施成效又不盡理想情況下,茲提供若干政策性建議如后,俾供未來改進之參酌。
(一)學科領域之間的薪資差距:從齊頭式到差異化
  在市場中比較具有競爭性的企業、產業、乃至於政府部門都需要仰賴特定學科領域的人才,校方將會支付比較高額的薪資來攬才。但相對而言,一些比較不具市場價值的學科領域,薪資水準就會較低。我國目前大學教師的薪資是採齊頭式,完全不考慮市場價值,對於具有市場價值的博士人才而言,在市場上可以獲得更高的薪資,但在校內卻與其他領域教授領取相同薪資。本文建議應適度將學科領域的差異性,納為大學教師薪資調整的標準,使得反映市場價值,提高留才誘因。
(二)建立多元的評核標準
  現有教師評鑑過於偏重研究期刊發表的記點考核型態,導致「重研究、輕教學、輔導及服務」的負面現象。因此,建構薪資判斷的標準時,本文建議應從不同學校定位與不同專業領域出發。為了確實發揮和符合外加績效薪的「獎優」、「輔劣」、「汰劣」的功能與目的,根據多元標準的評鑑,掌握教師發展性和貢獻度,核給不同額度的薪資或獎金,避免僅是「有」(獲得)與「無」(未得)的兩個極端結果。
(三)確定我國大學教師薪資朝往市場型結構的發展方向
  為了因應全球化的學術人才移動以及競爭壓力,許多採取國家型薪資結構的國家,已漸漸朝向市場型,以績效獎金的方式,在基本薪資結構上進行彈性調整。我國大學教師相關人事體制近來雖有朝向公研雙軌的趨勢,但整體而言,薪資結構仍偏向國家型。本文建議,從各國高等教育發展的走向而言,應逐步改善教研人員的低薪情況,鬆綁薪資結構以回應市場需求,賦予更大的薪資彈性與來源。
(四)職位層級之間的薪資差距:從扁平化到立體化
  我國教授與助理教授之間的薪資差距僅僅1.2倍,顯然薪資結構過於扁平,難以對最高職級的教授產生激勵效果。本文建議可擴大目前薪俸表中12等級的薪額級距(475~770),惟薪額超過770者須與年資脫鉤,同時並採升資審查的搭配門檻。據此更具彈性的薪額幅度,一方面能給予教授更高的激勵目標,也能發揮更大的留才效果。
(五)以固定薪與變動薪的組合,兼顧基本需求與給薪彈性
  我國現行大學教師薪資結構中,本薪與學術研究費僅為維持生活所需的基本費用,不宜採績效敘薪。但為能鼓勵教師工作和保有延攬人才的競爭優勢,本文建議,以外加薪資方式處理市場與績效面向等的薪資需求。外加薪的部分則主要運用在「攬才」方面的市場薪資競爭,以及「留才」方面的績效激勵誘因。相較於固定薪,外加薪屬變動薪的概念,因此,採取訂定落日條款或一次給與的方式發放,可以「適時」給予「適才」之人。藉由固定薪與變動薪的組合方式,不僅可以顧及基本生活的需求,也可以滿足不同專業領域和不同績效表現的薪資差異,為薪資數額保留了彈性運用的空間,並避免了學校財務長期無限的負擔。
(六)人才聘用之終身與非終身雙軌制
  我國現行大學教師的退休金制度尚稱完善,是學校留住人才的重要誘因。然而,國際人才具有全球流動的特質,現有缺乏吸引力的薪資搭配優渥的退休金之制度設計,站在延攬人才的競爭角度,根本本末倒置。因此,本文建議可建立和落實人才聘用終身與非終身雙軌並行制,提供薪資彈性的選擇機會。藉由改變現有教師似乎要待在學校退休的觀念,以終身總報酬的角度出發,把退休金的計算基礎與現有薪水制度綁定的作法予以脫勾,直接將退休金折現做為在職薪資的一部分,建立非終身制的選項,以利吸引國際、業界、或年輕人才。
(七)賦予院系主管決定績效薪的更大權力
  關於大學教授人員彈性薪資的給付判準,美國部分大學係由院系主管綜合評估教授人員的績效表現,進行整體性、公平性的規劃與考量。績效薪的實際運作兼顧主管合理的主觀認定與客觀標準,所以在薪額的分配結果上,既能凸顯績效表現的差異性,也能獲得整體教授人員的認可。為能在延攬及留任特殊優秀教研人才時,凸顯個別人員的差異性與特殊性,並具有國際學術市場競爭力,對於績效薪資的決定權,本文建議應當賦予院系主管最大的權力。
(八)同心圓式的薪資來源安排
  政府為了強化高教人才的延攬與留用,提出教師彈性薪資方案,然而現行彈薪的財源並不固定,實際的實施過程也引發校園內部人事的負面爭議。因此,未來在進行新薪資制度設計時,本文建議,應該採取循序漸進的同心圓方式來做調整。公立大學財務面對政府財政的困難與政治環境的不利,必須仰賴校務、院務基金。因此,以政府預算為薪資財源的最核心組成,依次往外擴展,在穩定的政府預算做為最基本的薪資來源之後,外加薪的部分,配合校院系自主的精神,依據校務基金、院務基金層層增加,提供院校系自主的空間。

結語

  綜上所述,相較其他歐美國家而言,我國現行大學教師之薪資酬勞,相對明顯低落。值此全球化的人力競爭市場下,為了提升國內大學的國際學術聲望與知名度,未來如何鬆綁我國目前的教師薪資結構,轉朝市場機制發展,俾利提供優渥的薪資作為延攬優秀師資的手段,已成當前首要之務。

(本文主要整理自:彭錦鵬。(2014)〈我國大學教師薪資待遇制度之評述〉。《臺灣教育評論月刊》3(8): 4-10)

 

參考文獻

吳清在、施念恕、朱靜玉(2014)。臺灣地區大學教授薪資待遇之合理性初探:大、中、小學教師之比較研究。臺大管理論叢,24(2),1-54。
彭錦鵬、劉坤億、吳濟安(2014)。大專院校教研人員非年資取向之薪資結構規劃研究。教育部委託研究計畫。
Altbach, P. G., Reisberg, L., Yudkevich, M., Androushchak, G., & Pacheco, I. F. (Eds.). (2012) Paying the professoriate: A global comparison of compensation and contracts. New York: Routledge.
Jongbloed, B. (2012). Academic salaries in Western Europe. International Higher Education, 68: 5-6.

 

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